Laillinen uhkailu sekoittaa pakkaa työpaikoilla

Management by perkele vaiko positiivista ja vuorovaikuttavaa johtamista? Erilaiset johtamisopit sotkevat työpaikkojen arkea, mikä johtaa juridisten sääntöjen hämärtymiseen, kirjoittaa juristi ja työmarkkina-asiantuntija Niku Hinkka.

Monella työpaikalla henkilöstöammattilaisten pöhinäslangissa eri lähtökohtia soveltavan johtamisen lainsäädäntökehikon sanotaan olevan osa ”työpaikkakulttuuria”. Sensitiivisimmissä työyhteisöissä kaikenlaiset pakottamisyritykset saattavat aikaansaada voimakkaan vastareaktion, jolloin lait unohtuvat kaikilta osapuolilta.

Työnantajan määräysvalta (direktio-oikeus) on Suomessa kuitenkin vahva, mutta sen laajuuden soveltaminen työpaikkakulttuuriin on nykypäivänä haasteellista. Omaan auktoriteettiinsa vetoaminen nähdään yhä useammin heikkoutena.

Huutaminen työyhteisössä alaiselle tai kollegalle on perustavanlaatuinen vedenjakaja. Vanhanaikaisilla työpaikoilla huutaminen ja toiselle kiroilu ovat itsestäänselvyyksiä. Työsuojelun oikeuskäytännössä nämä kuitenkin ovat nykyään yksiselitteisesti kiellettyjä. Työsuojelun huonosti tunnettu perusperiaate on, ettei työ saa vahingoittaa työntekijän terveyttä. Työpaikalla huutamisen kohteena olemisen katsotaan vahingoittavan terveyttä psykososiaalisesti. Muiden kuullessa huutamisen nöyryyttämiselementti arpeuttaa. Huutamisen tapahtuessa fyysisesti kahden kesken oikeusnäkökulmasta nousee aina kysymys siitä, oliko tilanteessa jopa väkivallan uhkaa.

Huutamisen sijaan vähäisissä asioissa sovellettavaa nuhtelemis- tai kurinpitomenettelyä kutsutaan juridiikassa suulliseksi huomautukseksi. Ei syytetä toista tämän ominaisuuksista, vaan tähän tulisi rakentavasti sisältyä työnantajan ohjeistuksen kertaus. Armeijan johtamiskoulutusperusteissa hyvä käsky on lyhyt, yksiselitteinen, oikea-aikainen (sisältää aikamääreen) ja toteuttamiskelpoinen. Saa suorittaa!

Kirjallinen huomautus on suullista huomautusta hieman virallisempi, mutta siitä ei tarvitse tehdä minkäänlaista numeroa, koska esimerkiksi moitteita sisältävä sähköposti esihenkilöltä työntekijälle on juridisesti tällainen.

Huomautusta seuraava nuhteluporras on varoituksen antaminen, ja tämä tulisi aina eritellä huomauttamisesta. Varoitus on poikkitieteellisesti ajatellen suora uhkaus taloudellisesta ja psykososiaalisesta väkivallasta ja siinä mielessä usein ultimaatumi. Suullisia varoituksia juristit eivät työnantajille suosittele, koska ne voivat aiheuttaa oikeusriidoissa hankaluuksia todistelussa.

Kirjallista varoitusta käytetään usein heikommin, kuin olisi suositeltavaa. Asiallinen varoitus on selkeä ja yksiselitteisesti todistettavissa olevasta asiasta. Varoitusta ei käytännössä ole mahdollista kiistämällä yrittää kumota. Siksi ennen varoituksen antamista olisi asiallista järjestää ns. kolmikantainen kuuleminen, jonka sisältö kerrotaan etukäteen ja johon annetaan valmistautumisaikaa.

Kuulemisessa työntekijä saa mahdollisen edustajansa kanssa puolustautua työnantajan moitteilta, ja kuulemisesta jää muistio. Kolmas osapuoli voi olla esimerkiksi luottamusmies, työsuojelun edustaja tai juristi. Työnantajan kirjatessa muistiolle päätyy herkästi vain työnantajan tarkoitushakuinen kanta. Työntekijän onkin yksinkertaisinta pyytää saada äänittää kuulemistilaisuus talteen.

Jos työntekijä haluaa vedota potentiaalisen varoituksen kohteena olevan laiminlyönnin johtuvan terveydestään, niin kolmikantakuuleminen olisi asiallisinta muuttaa de-eskaloivaksi työterveysneuvotteluksi. Tätä kutsutaan usein myös kolmikantaneuvotteluksi. Tällöin kolmas osapuoli on perinteisesti työterveyslääkäri.

Mikäli työntekijä ei oikaise varoituksesta saatua toimintaansa tai varoituksia kertyy useita, päädytään usein irtisanomiseen. Moni työntekijä näkee uhkailun aiheuttaman taloudellisen väkivallan uhan ja psykososiaalisen kuormituksen vuoksi ainoaksi vaihtoehdoksi jäädä pitkälle sairauslomalle. Varsinkin, jos varoitus koetaan ulossavustamisena, pyrkimyksenä irtisanomiseen ja/tai mahdottomaksi noudattaa. Sairauslomalta käsin harvemmin tehdään irtisanomisen oikeuttavaa virhettä ja työnantajalle muodostuu (pieni) uhka laittomasta irtisanomisesta syrjivästä terveyssyystä ja/tai työsuojelurikoksesta. Moni saattaa myös toivoa tilanteen työpaikalla rauhoittuvan aikalisän avulla.

Koska pysyvä uhkaaminen on jo sanakirjamääritelmältään sortamista, niin varoitus ei ole ikuinen. Varoituksen voimassaoloa tarkastellaan oikeuskäytännössä tapauskohtaisesti. Ammatillinen mielipiteeni työntekijän mielenterveyden kannalta on, että pakkoraossa poissaolot pois lukien yli kolme kuukautta on kohtuuton aika vaatia jatkuvaa täydellistä suoriutumista.

Niku Hinkka
Juristi ja työmarkkina-asiantuntija

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

TIETOA AIKAMERKISTÄ

Aikamerkki on Työväen Sivistysliitto TSL:n yhteiskunnallinen verkkojulkaisu ja tarina-arkisto, joka päivittyy verkossa reaaliajassa. Se katsoo maailmaa työväenliikkeen arvojen näkökulmasta ja niitä pöyhien.

Aikamerkkiä julkaisee Työväen Sivistysliitto

Aikamerkkiä julkaisee Työväen Sivistysliitto

Työväen Sivistysliitto

Vastaava toimittaja Pirjo Alijärvi
aikamerkki@tsl.org

Toimitus: Acamedia
Toteutus: Websteri Media