Jääkää isät kotiin

Esimiehen kannustuksella on merkitystä, jotta isät jäävät perhevapaalle. SAK julkaisi kymmenen vinkkiä työnantajille.

Työnantajat voivat helpottaa monin tavoin isien kotona olemista, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:n sosiaalipoliittinen asiantuntija Tuuli Glantz sanoo.

SAK julkaisi Väestöliiton suosituksia mukaillen kymmenen vinkkiä työnantajille tilanteeseen, jossa miestyöntekijä on saanut perheenlisäystä. Listan ideana on painottaa, että jo nykyisellään työnantajilla on käytössään lukuisia keinoja helpottaa perheenlisäystä saaneiden miesten kotona olemista. Kaikkia keinoja ei välttämättä ole helppo ottaa käyttöön kaikilla työpaikoilla, mutta aina voi tehdä jotakin.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ja Sosiaali- ja terveysministeriön (STM) yhteisen Isä hoitaa -hankkeen myötä on selvinnyt, että kaikki työnantajat eivät järjestele töitä perhevapaiden aikana. Työt jäävät odottamaan palaajaa tai kasautuvat muiden niskoille. Työntekijät ovat tällöin kokeneet, että perhevapaiden käyttö on käytännössä hankalaa.

– Vaikka työnantaja sallisi vapaiden käytön, piittaamattomuus järjestelyistä on omiaan vähentämään halua käyttää vapaita. Siksi haluamme korostaa, että työnantaja voi vaikuttaa asenteisiin, Glantz sanoo.

Työantajapuolella näytetään oltavan samoilla linjoilla. Elinkeinoelämän Keskusliitto EK:n yhteistyökumppanien kanssa keskustellessa kysymys on aika ajoin esillä.

– Käytännön järjestelyt olisikin saatava kuntoon myös ruohonjuuritason työpaikoilla, Glantz sanoo.

Julkisuudessa EK:n näkemys on ollut esillä tänäkin vuonna muun muassa työelämäasioiden johtajan Ilkka Oksalan blogikirjoituksessa, jossa hän peräänkuulutti perhevapaauudistusta naisten työmarkkina-aseman parantamiseksi.

PERHEYSTÄVÄLLINEN TYÖPAIKKA

SAK:n listan vinkit työpaikoille on koottu Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -ohjeistuksista. Vinkit liittyvät avoimuuteen ja vuorovaikutukseen ja sisältävät käytännön keinoja. Vinkkien joukossa on myös käytännön huomioita sopimisesta. Esimerkiksi osa-aikaistamisen kohdalla muutos on syytä sopia kirjallisesti ja määräaikaiseksi. Niin ikään työntekijöitä on kohdeltava tasa-arvoisesti riippumatta siitä, onko heillä perhettä vai ei.

Joustomahdollisuuksista kannattaa kertoa jo työpaikkailmoituksessa ja haastattelussa. Myös vuorovaikutuksen on syytä olla jatkuvaa: paitsi kehityskeskusteluissa, perhevapaatarpeista ja -toiveista voi keskustella työntekijöiden kanssa myös ennakoiden. Kun henkilö jää perhevapaille tai palaa niiltä, on hyvä käydä vielä erilliset keskustelut.

Vinkkilistan ydin on käytännön esimerkeissä, jotka Tuuli Glantzin mukaan ovat kuitenkin vain esimerkkejä. Esimerkiksi työaikojen porrastukset tai etätyöt eivät välttämättä sovi kaikkiin suorittaviin töihin, mutta niissäkin voidaan joustavoittaa työn ja perheen yhteensovittamista muun muassa työnkuvien muutoksilla ja osa-aikatöillä.

SAK PERHEIDEN ASIALLA

SAK toimii kuten opettaa. Miesten perhevapaiden käyttöä tuetaan. Parhaillaankin ainakin yksi Tuuli Glantzin mieskollega on perhevapaalla.

THL:n ja STM:n Isä hoitaa -hankkeen tiedot saatiin kyselytutkimuksella, eikä siinä jaoteltu työntekijöitä ja toimihenkilöitä. Tutkimusasiantuntija Riitta Juntunen SAK:sta kertoo, että oman jäsenkentän näkemyksiä ja kokemuksia perhevapaiden käytön mahdollisuuksista ja niihin liittyvistä ongelmista selvitetään syksyllä SAK:n oman luottamusmiespaneelin kautta.

SAK on tehnyt myös ehdotuksen perhevapaamallista, joka mahdollistaisi esimerkiksi joustavan vanhempainrahan käytön tilanteessa, jossa toinen vanhempi on kotona. Nykyisessä mallissa molempien on oltava osittain töissä. Sitä käyttää tällä hetkellä muutamia kymmeniä perheitä. Yksi mallin hankaluus on, että molempien vanhempien tulisi tosiaan saada samanaikaisesti sovittua vapaiden käytöstä oman työnantajansa kanssa.

SAK:n ehdotus helpottaisi myös varsinkin matalapalkkatyöntekijöiden taloudellista asemaa. Useammalla perheellä olisi todellinen vaihtoehto joustavan vanhempainrahan käyttämiseen.

SAK:n perhevapaamallia odotellessa työnantajat voivat kuitenkin ottaa 10 vinkkiä onkeensa heti. Listaan voisi vielä lisätä ainakin vakiintuneen viestinnän: työnantajat voivat viestiä joustavuudestaan eri yhteyksissä muun muassa tuleville työnhakijoilleen, sidosryhmilleen ja asiakkailleen. Se on myös yleiseen ilmapiiriin vaikuttamista. Menestyneet työnantajat joka tapauksessa tietävät, että työntekijäkokemus kantaa, kuten parhaiden työpaikkojen listauksetkin osoittavat.

PIPELIFEN SUURET KORVAT

Entäpä työnantajanäkökulma? Toistuvasti Suomen parhaiden työpaikkojen tutkimuksessa ja myös Euroopan parhaiden työpaikkojen joukossa noteeratussa ja siellä henkilöstön kuuntelemisesta erikoismaininnan saaneessa Pipelifessa osataan vastata. Pipelife Finland Oy on suomalainen LVI- ja muovituotteita valmistava ja markkinoiva yritys, joka työllistää Suomessa 135 henkilöä.

Pipelifella on tuotantolaitokset Iissä, Haaparannassa, Utajärvellä, Jyväskylässä ja Joensuussa. Yhtiön muut toimipaikat sijaitsevat Oulussa (pääkonttori) ja Keravalla (Etelä-Suomen myyntikonttori). Pipelife International GmbH:lla on toimintaa maailmanlaajuisesti 26 maassa, ja se työllistää noin 2700 henkilöä. Pipelife Finland Oy on myös tänä vuonna Suomen toiseksi paras työpaikka keskisuurten yritysten sarjassa.

– Työntekijät ovat meille aidosti tärkeitä, HR-päällikkö Mia Siltala sanoo.

– Isät jäävät meillä perhevapaille. Heidän poissa ollessaan töitä järjestellään, ja työt pyritään järjestämään niin, etteivät ne kasaudu poissa oleville eivätkä muille työntekijöille, Siltala kuvaa.

Myös lapset ovat tervetulleita Pipelife-perheeseen. Lapsen synnyttyä perhe saa toimitusjohtajalta kirjeen, jossa uusi perheenjäsen toivotetaan mukaan. Lisäksi perhe saa kukkia ja muutaman sadan euron lahjakortin uuden perheenjäsenen mukanaan tuomiin mahdollisiin tarpeisiin.

– Kun työntekijä palaa töihin, joustamme, jotta työ ja perhe saadaan yhteen sovitettua perheen tarpeiden ja toiveiden mukaisesti. Meillä tehdään hyvin paljon joustoja aina työntekijän tilanteen mukaan, Siltala sanoo.

Pipelifellä on Siltalan mukaan suuri sydän ja isot korvat.

– Meillä on oikeasti toimiva aloitejärjestelmä, jota meillä kutsutaan oivallustoiminnaksi.

Vuodesta 2006 työntekijöiltä on tullut yli 17 000 oivallusta, joilla parannetaan työolosuhteita, eli työn tekemistä, työympäristöä ja/tai työilmapiiriä.

Inari Juntumaa
TSL:n koulutuspäällikkö
Kuva: Istockphoto

Lue lisää: 

SAK:n 10 vinkkä työnantajille

THL: ja STM:n Isät hoitaa -hanke 

EK:n työelämäasioiden johtaja Ilkka Oksalan blogikirjoitus 

Väestöliiton perheystävällinen työpaikka

Lisätietoa Pipelifesta 

Download PDF

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

TIETOA AIKAMERKISTÄ

Aikamerkki on Työväen Sivistysliitto TSL:n yhteiskunnallinen verkkojulkaisu ja tarina-arkisto, joka päivittyy verkossa reaaliajassa. Se katsoo maailmaa työväenliikkeen arvojen näkökulmasta ja niitä pöyhien.

Aikamerkkiä julkaisee Työväen Sivistysliitto

Aikamerkkiä julkaisee Työväen Sivistysliitto

Toimitus: Acamedia
Toteutus: Websteri Media